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Ziele im Ideenmanagement – nach der alten Schule

Schaut man sich die aktuellen Bücher zum Ideenmanagement an, dann finden sich hier zwei Gruppen von Zielen im Ideenmanagement: Wirtschaftliche Ziele und Ziele für die Unternehmenskultur. Wirtschaftliche Ziele werden gerne als „rechenbarer Nutzen pro Mitarbeiter und Jahr“ definiert. Sinnvoller wäre vielleicht eine Vollkostenbetrachtung und damit die Definition wirtschaftlicher Ziele durch den Return on Invest (ROI), doch nicht alle Unternehmen betreiben ein Kostenrechunungssytem, das diesen Wert zuverlässig ermitteln kann. „Unternehmenskultur“ ist erst recht schwierig zu messen. Hier behilft man sich mit dieser Argumentation: Wenn ein Ideenmanagement die Unternehmenskultur nachhaltig beeinflussen soll, dann müssen sich viele Beschäftigte am Ideenmanagement beteiligen. So wird dann eine hohe Beteiligungsquote als Hinweis auf einen hohen Einfluss auf die Unternehmenskultur gesehen. Soweit die aktuelle Diskussion, auch mein eigenes Buch („Erfolgreiches Ideenmanagement in der Praxis“) geht nicht anders vor.
Treten wir einen Schritt zurück: So werden „Ziele im Ideenmanagement“ verstanden als Ziele, die ein Unternehmen oder eine Organisaiton verfolgen, wenn sie Ideenmanagement einsetzen. Hat der Ideenmanager selbst Ziele? In dieser Leseweise offenkundig nicht, er soll die Ziele seines Arbeitgebers verfolgen. Haben die Beschäftigten Ziele? Offenkundig nicht, zumindest werden diese Ziele nicht gesondert erwähnt. Manchmal werden mögliche Ziele der Beschäftigten erwähnt, wenn es um die Motivation für die Teilnahme am Ideenmanagement geht. Und die Kunden, die Lieferanten, die Umwelt des Unternehmens oder der Organisaiton? Vielleicht kann man hier ein indirektes Ziel heraus lesen: Ein Unternehmen, das ressourcensparend und wirtschaftlich Handelt und damit einen auskömmlichen Gewinn erwirtschaftet, ist auch ein zuverlässiger Partner für die Kunden, die Lieferanten und die Umwelt des Unternehmens oder der Organisaiton.
Zielgrößen wie „rechenbarer Nutzen pro Mitarbeiter und Jahr“ oder „Beteiligungsquote“ sind vielleicht nicht immer „SMART“ (also Spezifisch, Messbar, Anspruchsvoll, Realistisch und Terminiert), aber auf jeden Fall sind gut messbar. Dies hat für das Management des Ideenmanagements große Vorteile. Aber es hat auch Nachteile: Manchmal sind die wirklich wichtigen Parameter nur schwer messbar. Ein Beispiel aus dem betrieblichen Gesundheitsmanagement: Wichtig ist die Gesundheit der Beschäftigten. Doch diese ist nur schwer zu messen. Was man gut messen kann, sind Abwesenheitstage wegen Arbeitsunfähigkeit. Dabei weiß jeder: Wer krank geschrieben ist, muss nicht immer krank sein. Wer zur Arbeit kommen, muss nicht immer gesund sein.
Manchmal hilft in einer solchen Situation der Blick auf ältere Positionen und Diskussionsstände, also der Blick in die „Klassiker“. Eberhard Brinkmann und Clemens Heidack verfassten Anfang der 1980er Jahre einen solchen Klassiker: In den beiden Bänden zum „Betrieblichen Vorschlagswesen“ findet sich alles, was zu dieser Zeit wichtig war. Einen besonderen Charme hatte das Autorenteam: Eberhard Brinkmann war graduierter Ingenieur und leitete das Vorschlagswesen der VARTA-Batterien in Hagen. Clemens Heidack lehrte als Professor für Betriebswirtschaft, insbesondere Personal- und Ausbildungswesen, an der Fachhochschule Düsseldorf. Die Betriebspraxis hatte er im Bildungswesen von Siemens kennengelernt. Bei einem so breiten Hintergrund der Verfasser ist zu vermuten, dass auch die Ziele des Ideenmanagements breit gefasst werden, und genau dies ist auch der Fall.

Quelle: Brinkmann / Heidack 1982, S. 34

Brinkmann und Heidack sehen drei Gruppen beteiligt:

  1. Die Mitarbeiter,
  2. den Betrieb und
  3. die Führungskräfte.

Die Führungskräfte sind das Bindeglied zwischen Mitarbeitern und dem Betrieb, also teilen sie die Ziele von beiden Gruppen. Zusätzlich haben Führungskräfte noch ihre eigenen Ziele:

  • Information und Förderung sowie
  • Motivation und kooperative Führung.

Für die Beschäftigten werden drei Ziele gesehen:

  • finanzielle Ziele (Prämie),
  • persönliche Ziele (Selbstbestätigung) und
  • qualifikatorische Ziele (berufliche Qualifikation).

Mit diesem Ansatz gehen Brinkmann und Heidack deutlich über die oben angeführten Ziele hinaus: Spezifische Ziele der Führungskräfte werden heute nur selten diskutiert, obwohl offenkundig ist, dass die Förderung durch Führungskräfte dem Ideenmanagement sehr nützen kann. Ebenso offenkundig ist, dass Führungskräfte, die ihre Ziele durch das Ideenmanagement erreichen können, das Ideenmanagement selbstverständlich fördern werden.
Für die Beschäftigten wird im Rahmen der Motivation für das Ideenmanagement selbstverständlich die Prämie gesehen. Auch dass Erfolg im Ideenmanagement der Selbstbestätigung dienen kann, wird gesehen. Qualifikatorische Ziele sind eher selten, wenn, dann werden sie bei der Einbeziehung von Auszubildenden in das Ideenmanagement angeführt.
Die Ziele für den Betrieb kommen bekannt vor: Wirtschaftliche Effizienz auf der einen und Arbeitsatmosphäre sowie Personalpolitik ans Ziele für die Unternehmenskultur auf der anderen Seite. Doch auch hier argumentieren Brinkmann und Heidack gründlicher. Die wirtschaftliche Effizienz beruht nicht nur auf der rechenbaren Einsparung oder der „kontinuierlichen Rationalisierung“. Hinzu kommt die Aktivierung von Leistungsreserven, heute vielleicht als Verbesserung der Motivation bezeichnet. Schließlich umfasst die wirtschaftliche Effizienz auch Innovation und Organistationsentwicklung, heute würden wir vielleicht von Produkt- und Prozessinnvoation sprechen. Die Zusammenfassung von Ideen- und Innovationsmanagement ist also kein neuer Trend, sondern wurde bereits 1982 gesehen!
Schließlich sprechen Brinkmann und Heidack nicht einfach von „Ideenmanagement als Führungsinstrument“, sondern differenzieren dies in sechs Teilziele aus:

  • Förderung von Initiativen,
  • Anregung zur kreativen Zusammenarbeit und Erfahrungsaustausch,
  • Weckung von Mitverantwortung / Organistationsentwicklung,
  • Personalführung,
  • Persönlichkeitsentfaltung,
  • Personalauslese und Personalentwicklung / Organistationsentwicklung.

Was kann man aus dieser Diskussion lernen? Zwei Punkte scheinen mir wichtig:

  • Die Ziele im Ideenmanagement sind breiter und vielschichtiger, als es die heutige Diskussion abbildet. Nicht jedes dieser Ziele ist einfach mit Kennzahlen zu hinterlegen, aber vielleicht haben wir hier einfach noch nicht intensiv genug nach Lösungen gesucht. Das Zentrum Ideenmanagement hat einen eigenen Expertenkreis „Software, Technologie, & Benchmark“ – vielleicht ließen sich hier Ansätze entwickeln und dann in der Praxis erproben.
  • Die „alte Schule“ ist manchmal gar nicht veraltet und auch ältere Literatur kann sehr lesenswert sein.

Literatur
Brinkmann, Eberhard P. / Heidack, Clemens 1982: Betriebliches Vorschlagswesen. Band 1: Standard in Wirtschaft und Verwaltung. Freiburg im Breisgau: Rudolf Haufe Verlag.
Schat, Hans-Dieter 2017: Erfolgreiches Ideenmanagement in der Praxis. Wiesbaden: Springer-Gabler.

 

P. S.: Nun hat dieser Blog auch die Möglichkeit, Kommentare zu hinterlassen. Bitte tun Sie dies gerne – auch mit Ideen, welche Themen Sie noch in diesem Blog lesen möchten.

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