Motivation ist für Ideenmanager ein ganz wichtiges Konzept. Typische Frage eines Ideenmanagers sind doch: Wie motiviere ich die Kollegen zu Ideen? Wie motiviere ich die Führungskräfte und die Gutachter? Ein Ideenmanager hat ja nur selten direkte Weisungsbefugnis — und im Betriebsalltag hilft selbst Weisungsbefugnis nicht immer.
Die meisten Ideenmanager haben sich im Laufe der Jahre ihre eigenen Ansätze entwickelt, wie mit diesem oder jenem Kollegen zielführend zusammengearbeitet werden kann. Doch wenn dies nicht so recht funktionieren will, dann bietet sich ein Blick in die Psychologie an. Was finden wir dort?
Zunächst finden wir eine Zweiteilung der Theorien in Inhalts- und Prozesstheorien. Inhaltstheorien geben bestimmte Ausgestaltungen von Motiven vor, die bekannteste Inhaltstheorie dürfte die Bedürfnispyramide nach Maslow sein. Lassen wir hier die Frage beiseite, ob Abraham Maslow tatsächlich eine solche Pyramide verfasst hat (ich habe bislang in keinem Text von Maslow den Ansatz für eine solche Pyramide gefunden. Aber viele intelligente Gedanken zu Bedürfnissen, so dass ich zweifle, dass Maslow so eine einfache Figur entwickelt hat. Falls ein Leser die Original-Quelle für diese Pyramide kennt: Bitte informieren Sie mich — mail@hdschat.de). Eine weitere Inhaltstheorie hat David McClelland entwickelt, sie wird in Personalabteilungen gerne angewendet. McClelland unterscheidet drei Bdeürfnisse und Motive:
1) Das Bedürfnis nach Erfolg,
2) das Machtmotiv und
3) das Bedürfnis nach Zugehörigkeit.
Selbstverständlich finden sich in jedem Menschen alle Motive wieder. Doch, so McClelland, hat jeder Mensch ein dominantes Motiv. Wenn man dieses Motiv kennt, dann kann man die Beschäftigen leicht einer bestimmten Laufbahn zuordnen: Menschen mit hohem Bedürfnis nach Erfolg und Leistung kommen auf die Fach- oder die Spezialistenlaufbahn und können dort erfolgreich schwierige Aufgaben lösen. Menschen mit großem Machtmotiv werden zu Führungskräften, und wenn das Bedürfnis nach Zugehörigkeit dominiert, dann werden dies einfache Mitarbeiter, die sich über die Zugehörigkeit zur Unternehmensfamilie freuen.
Wer je eine derartige Inhaltstheorie angewendet hat, wird gemerkt haben: Ja, es gibt immer wieder Menschen, die damit wunderbar diagnostiziert und angegangen werden können. Doch viele Menschen passen einfach nicht in dies Raster, sind “Mischtypen” oder bringen zusätzliche Motive mit. So richtig allgemeingültig scheinen diese Inhaltstheorien nicht zu sein.
Dies haben natürlich auch einschlägige Wissenschaftler mitbekommen, und haben daraufhin einen neuen Typ von Motivationstheorien entwickelt: Die Prozesstheorien.
Die bekannteste Theorie wurde 19964 von Victor Vroom vorgestellt. Demnach stellen sich Menschen drei Fragen:
“Werde ich bei einer Bemühung diese Aufgabe lösen können? (Erfolgszuordnung)
Wird dieser Erfolg zu einem positiven Ergebnis führen?
Wie wichtig ist für mich dieses Ergebnis? (Wertzuordnung)” (Franken 2010, S. 99)
Also am Beispiel: Werde ich erfolgreich einen Verbesserungsvorschlag entwickeln können? Wird dies zu einem positiven Ergebnis führen (einer Prämie, Anerkennung, bessere Aufstiegschancen) oder führt selbst ein realisierter Verbesserungsvorschlag nur zu Spott der Kollegen? Wie wichtig sind mir Prämie, Anerkennung, Aufstiegschancen? Wichtig ist hier: Die Antworten werden multipliziert. Wenn also die Antwort auf nur eine Frage gleich Null ist, dann ist die gesamte Motivation auf Null gesetzt.
Dieser Ansatz hört sich zunächst plausibel an, man sieht die Struktur:
Grafik aus Franken 2010, S. 99
Die Frage ist nur: Wenn jemand nicht motiert ist — wie bekomme ich dann heraus, an welcher der drei “Motivationsfragen” dies gelegen hat? Die wissenschaftliche Psychologie setzt hierfür trickreiche Experimente und Fragebögen ein, doch im Alltag sind diese kaum anwendbar.
Ziehen wir ein Zwischen-Fazit: Die wissenschaftliche Psychologie unterscheidet Inhalts- und Prozesstheorien der Motivation. Inhaltstheorien funktionieren bei einigen Menschen, aber bei weitem nicht bei allen Menschen. Prozesstheorien funktionieren im Labor, aber nicht in der Praxis. Könnte es sein, dass Motiviationstheorien in Praxis, z. B. des Ideenmanagements, einfach nicht funktionieren?
Diese Vermutung ist nicht neu — in den 1990er Jahren veröffentlichte Reinhard Sprenger ein Buch mit dem Titel “Mythos Motivation” mit der Kernthese: Jeder kann sich selbst motivieren — aber wir können uns nicht motivieren lassen. Und wir können zwar anderen Menschen die Arbeit ereichtern, aber gegen ihren Willen Menschen motivieren — das funktioniert nicht.
Vielleicht ist es kein Zufall, dass Sprenger diese Gedanken direkt auf das Ideenmanagement angewendet hat, als er 1993 forderte: “Das Vorschlagswesen abschaffen”. Ja, Sprenger wollte provozieren und hat das Kind mit dem Bade ausgeschüttet. Aber: Einfach motivieren — das funktioniert nicht. Auch nicht im Ideenmanagement.
Wenn Sie mir soweit gefolgt sind, dann stellt sich die Frage: Wenn “Motivation” nicht funktioniert, was funktioniert denn dann? Die Antwort habe ich so formuliert gefunden, wie ich es nicht besser könnte, also als Zitat: “State-Gate-Modell. Ideenmanagement. Suchfeldanalyse. Fokusgruppen … Ja, es gibt jede Menge exzellenter Strategien, Instrumente und Methoden, um Innovationsprozesse anzustoßen, am Laufen zu halten und zu Ergebnissen zu führen. Das alles ist richtig und wichtig. So ist es. Punkt.
ABER: Abgesehen von all diesen rationalen, kühlen Modellen birgt dieses Riesenthema noch etwas ganz anderes: etwas Heißes, Irrationales, Brennendes. Der Auslöser, der alles ändert. Und diesen Auslöser gibt es in zwei grundverschiedenen Versionen: tiefer Frust oder Riesenfreude. ‘Wow, ist das genial!’ Oder ‘Das nervt mich unendlich!’ ” (Förster & Kreuz 2015, S. 77, 79)
In meiner eigenen Praxis als “Beauftragter für das Betriebliche Vorschlagswesen” hatte ich es meistens mit der zweiten Version zu tun: Mit Kollegen, die irgendetwas ganz massiv gestört hat, und die alles getan hätten, um diesen Unsinn zu beenden. Solche Kollegen muss man nicht motiveren — man darf sie nur nicht hindern, Ideen zu entwickeln.
Literatur
Förster, Anja & Kreuz, Peter 2015: Macht was Ihr liebt! München: Pantheon.
Franken, Swetlana 2010: Verhaltensorientierte Führung. Wiesbaden: Springer-Gabler. Zitiert wird die dritte Auflage 2010.
Sprenger, Reinhard K. 1993: Das Vorschlagswesen abschaffen. In: Personalwirtschaft 8⁄93, Seiten 20 bis 25.
Sprenger, Reinhard K. 1998: Mythos Motivation. Frankfurt am Main /New York: Campus. Zitiert wird die 14. Auflage 1998.